HACCP義務化で品質管理職の採用はどう変わったか

「うちの工場、去年まで品質管理って係長の兼務だったんです。今は専任を2人採ろうとしてます」

これ、去年ある食品工場の採用担当の方と話していて聞いた話です。皆さま、この2人という数字、多いと思いますか、少ないと思いますか。僕の感覚では、この手の相談がここ数年で急に増えました。しかも中小の工場ほど、切実さの温度が高いんです。

結論から言うと、これは偶然ではなく、法律が引き金です。2021年6月に完全施行されたHACCP（ハサップ）に沿った衛生管理の義務化――これが、関西の食品製造業の採用地図を静かに、しかし確実に塗り替えました。今回は「規制が変わると採用がどう変わるのか」を、品質管理・衛生管理という職種に絞って構造で解説します。精神論ではなく、法律と現場の力学の話です。

0. 前提 — HACCPとは何か、なぜ義務化が「事件」だったのか

まず定義から入ります。HACCPとは、原材料の受け入れから出荷までの全工程で危害要因（異物・細菌・アレルゲンなど）を分析し、特に重要な工程を継続的に監視・記録する衛生管理の手法です。厚生労働省の整理によれば、2018年の食品衛生法改正でHACCPに沿った衛生管理が制度化され、2020年6月に施行、2021年6月から完全義務化されました。原則としてすべての食品等事業者が対象です（小規模事業者には簡略化された基準が用意されています）。

誤解がないように申し上げると、義務化そのものは「衛生管理の考え方を変えろ」という話であって、「専任者を置け」とまでは法律は書いていません。ただし実務上、記録・検証・是正のサイクルを回し続けるには、それを日常的に回す人が要ります。制度は人を名指ししないが、運用は人を要求する。ここが今回の記事の隠れた主役です。

1. 何が変わったか① — 「品質管理は兼務」が通用しなくなった

1つ目の変化は、役割の独立です。以前は製造ラインの班長やベテランが、通常業務のかたわらで衛生チェック表に判子を押す、という運用が中小工場では珍しくありませんでした。僕の周囲の実感で言うと、これは今も完全にゼロにはなっていませんが、確実に減っています。

1-1. 監査・取引先チェックが厳しくなった

HACCP完全義務化と並行して、大手小売・卸との取引条件として自社基準の監査（いわゆる二者監査）を課すケースが増えています。監査では「記録を誰が、どの頻度で、どう検証しているか」が問われます。兼務の担当者が製造の忙しさで記録を後回しにすると、それがそのまま監査での指摘事項になる。取引先を失うリスクに直結するため、経営者側が専任化を決断するケースが目立ちます。

1-2. 「属人化」が経営リスクとして認識され始めた

もう1つは、記録・判断のノウハウが特定の1人に集中する属人化リスクです。その人が急に辞めたり体調を崩したりすると、衛生管理の水準ごと崩れる。これは監査対応というより、事業継続の問題として経営層に認識されるようになりました。率直に言うと、この「属人化への恐怖」が、実は採用ニーズの一番強い燃料になっていると僕は見ています。

2. 何が変わったか② — 「経験者採用」から「専門資格・知識のある人材採用」へ

2つ目の変化は、求める人物像の中身です。以前の品質管理職の求人は「食品製造の経験〇年以上」で足りていました。今は、そこに「HACCPの知識がある」「食品衛生責任者・管理者の資格がある」「ISO22000やFSSC22000の運用経験がある」といった専門性の条件が上乗せされるケースが増えています。

2-1. 中小工場ほど「即戦力の専門人材」を渇望している

大手企業は自社で品質保証部門を育てる余力がありますが、関西の中小食品工場の多くは、そもそも品質管理の専任枠を持ったことがありません。制度対応の期限が迫るなかで、ゼロから育てる時間がなく、経験者を外部から採るしかない。ここに需要が集中しています。僕の体感値で言うと、関西の中小食品工場の求人相談では「品質管理・衛生管理」というキーワードが、この数年で明確に増加傾向にあります。数字の裏取りをしているわけではないので、あくまで現場の肌感としてお伝えします。

2-2. 「未経験可」の求人にも、実は下地の言語化が求められ始めた

一方で興味深いのは、未経験可の求人が消えたわけではないということです。むしろ、資格取得を前提とした育成枠（入社後に食品衛生責任者を取得させる、など）も一定数あります。ただしその場合も、面接で「なぜ品質管理という仕事に関心を持ったか」「数字や記録を扱う仕事にどう向き合えるか」を、応募者自身の言葉で語れるかが見られるようになりました。未経験でも、無関心では通らない時代になった――これが2つ目の変化の本質です。

3. この記事の道具 — 「制度給与」というフレーム

ここで僕が社内で呼んでいる用語を1つ紹介させてください。「制度給与」という考え方です。これは、市場全体の給与相場の上昇とは別に、特定の法制度が新しく生んだ需給ギャップによって、ある職種・スキルだけがピンポイントで押し上げられる給与プレミアムを指しています。

HACCP対応の品質管理・衛生管理人材は、まさにこの制度給与が乗っている職域だと僕は見ています。理由は単純で、義務化から日が浅く、この分野の実務経験者の絶対数がまだ市場に少ないからです。需要が急に立ち上がったのに、供給側の人材育成は数年単位でしか追いつかない。このギャップが埋まるまでの数年間が、転職を考える人にとっての「窓」になります。

4. 給与・待遇はどう動いたか — 目安として

ここからは数字の話ですが、先に留保をお伝えします。以下は公表統計の一次値そのものではなく、厚生労働省の賃金構造基本統計調査における食料品製造業の平均賃金帯や、農林水産省の食品産業動態調査等が示す業界の大きな傾向を踏まえた上での、山根監修者としての目安値です。個別の求人条件は企業により大きく異なります。

関西エリアの食品製造業における品質管理職の求人年収帯は、未経験・育成枠でおおむね300万円台後半〜400万円台前半、実務経験3年以上でHACCP運用の主担当が務まる人材だと400万円台後半〜500万円台前半、管理者クラス・複数拠点の衛生管理を統括できる人材では600万円台に届くレンジも見かけるようになってきた、というのが僕の体感です。製造ラインの一般職と比べると、経験者クラスで50万円前後の差がつく求人も珍しくありません。

また、資格面では食品衛生責任者（各都道府県の講習で取得可能）が入口、その先にHACCP普及員や食品衛生管理者、あるいはISO22000内部監査員といった資格・研修歴が、書類選考での評価材料として明確に効くようになっています。これも僕の現場観察に基づく目安であり、資格の有無だけで合否が決まるわけではありません。

5. 今日からできること — 品質管理職への入口を作る3つの一歩

理屈はここまでにして、実務です。品質管理・衛生管理の仕事に関心がある方、あるいは今の製造ラインの仕事からのキャリアチェンジを考えている方に、今日から始められることを3つ挙げます。

5-1. まず「食品衛生責任者」の資格情報を調べる（所要目安：30分）

食品衛生責任者は、各都道府県の食品衛生協会が実施する講習（多くは1日）で取得できます。難易度が高い資格ではありませんが、「関心を行動に変えた実績」として履歴書・職務経歴書に書けることが大きいです。まずは自分の都道府県の講習日程を検索するところから始めてください。

5-2. 今の職場の衛生管理・記録業務に、一度手を挙げてみる（所要目安：次の1on1で1分）

今、製造ラインや倉庫の仕事をしている方であれば、社内のHACCP記録・衛生点検の業務に関わらせてもらえないか、上司に相談してみることをおすすめします。実務の一端に触れておくだけで、転職活動での語れる経験の質が変わります。「品質管理に興味がある」という言葉だけより、はるかに強い材料になります。

5-3. 自分の経験の「載せ替え可能性」を棚卸しする（所要目安：15分・白紙メモ1枚）

製造ラインでの検査経験、5S活動でのリーダー経験、クレーム対応で原因を突き止めた経験――こうした経験は、実は品質管理職の評価軸（丁寧さ・原因追及力・記録への几帳面さ）とかなり重なります。白紙のメモに「これまでの仕事で、数字や記録を丁寧に扱った場面」を3つ書き出してみてください。それが、未経験からの転職における職務経歴書の核になります。

6. よくある誤解 — 「HACCP対応」は工場全体の話であって、担当者だけの仕事ではない

ここで1つ、誤解を解いておきたいことがあります。「HACCP対応の求人＝品質管理部門に閉じた話」だと思われがちですが、実際はそうではありません。HACCPの本質は、原材料の受け入れ・保管・製造・出荷まで、工程全体を横断して危害要因を管理する仕組みです。つまり品質管理の専任者だけが頑張っても回りません。製造ラインの現場担当者一人ひとりが、記録の意味を理解して手を動かせるかどうかが、実際の運用品質を決めます。

6-1. 「現場との橋渡し役」としての価値

この構造ゆえに、品質管理職に本当に求められているのは、記録を作る事務能力だけではありません。製造ラインの担当者に「なぜこの温度を記録するのか」「なぜこの手順を守る必要があるのか」を、納得感を持って伝えられる橋渡し役としての力です。僕が採用相談を受ける中でよく聞くのは、「知識はあるが現場と衝突してしまう人」より「知識は勉強中でも現場と信頼関係を作れる人」のほうが、結果的に定着し評価されやすいという声です。これは体感値であり、統計に基づくものではありませんが、繰り返し聞く話なので、ここに書いておきます。

6-2. 経営者が本当に採りたいのは「仕組みを回し続けられる人」

もう1つの誤解は、「資格を持っていれば採用される」という捉え方です。中小食品工場の経営者と話していて感じるのは、彼らが本当に恐れているのは監査での一度の指摘ではなく、仕組みが属人化して、担当者が辞めた瞬間に崩れることです。だからこそ、資格の有無以上に「マニュアル化する力」「後任に引き継げる形で言語化する力」を持つ人材を評価する傾向が強まっています。これは事務作業が得意な人だけでなく、後輩指導やOJTの経験がある人にとっても、実は追い風になる評価軸です。

7. 関西エリアならではの事情 — 中小・食品団地の集積という背景

最後に、関西という地域特性についても触れておきます。関西には大阪・和歌山・兵庫を中心に、中小規模の食品製造業の集積地が多く存在します。大手のような自社完結型の品質保証体制を持たない中小企業が多いエリアだからこそ、HACCP義務化のインパクトは相対的に大きく出やすいと僕は見ています。

7-1. 同業種の横のつながりを使った情報収集がしやすい

集積地であるがゆえに、同業種同士の勉強会や商工会議所主導の講習会も比較的活発です。こうした場に一度顔を出してみると、求人票には出てこない「実際の現場の温度感」を得やすいというメリットがあります。

7-2. 通勤圏内で複数の選択肢を比較しやすい

食品工場が集積しているということは、同じ通勤圏内で複数の求人を比較検討しやすいということでもあります。「どこまでを任されるか」「専任か兼務か」「資格取得支援があるか」を横並びで見比べられるのは、関西という土地の集積のメリットです。

（結論）法律が変えたのは制度だけではない。採用の椅子の数も変えた

まとめます。2021年のHACCP完全義務化以降、関西の食品工場では①品質管理が兼務から専任へ独立し、②求める人物像が「経験者」から「専門知識のある人材」へ変わり、③この需給ギャップが「制度給与」というかたちで一部の職域の待遇を押し上げています。窓が開いているうちに動くかどうかで、見える景色はかなり変わると僕は思っています。

正直に言うと、この分野はまだ人材の絶対数が少なく、経験がなくても本気度が伝われば拾われやすい、珍しく「入りやすい専門職」です。この窓は、業界全体の人材育成が追いつくにつれて、いずれ狭くなっていきます。

皆さんいかがでしたでしょうか。ご自身の経験がHACCP対応の品質管理職にどうつながるか、まずは適性診断で棚卸ししてみてください。では今日もがんばりましょう。